🌈 Performans Düşüklüğü Nedeniyle Işten Çıkarma Işsizlik Maaşı

8) İşverence “Yetersizlik nedeniyle iş akdi feshinin “ son çare olduğu. Sonuç olarak; Performans Değerlendirme sistemi, çalışanı kaybetmeye, işten çıkartmaya değil, kazanmaya, geliştirmeye , şirkete daha verimli hale getirmeye yönelik, şirketlere artı değer katacak bir sistem olup, süreç sonunda “işçinin PerformansDüşüklüğü Nedeniyle İş Akdi Sona Erdirilen İşçi Feshinin Geçersizliği. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 inci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği İşten Çıkarma Yasağı ne zaman bitiyor 2021? Cumhurbaşkanı Erdoğan açıkladı: İşten Çıkarma Yasağı uzatıldı 29.04.2021 - 19:55 Güncelleme: 29.04.2021 - 19:55 15 yıl – 3 yıl kıdemi olan işçi. 6 hafta. 3 yıl kıdemi olan işçi. 8 hafta. İşe Gelmeme Nedeniyle İşten Çıkarma Süresi. Sağlık Nedeni. Yukarıda bahsettiğimiz ihbar süreleri kadar + 6 hafta beklenmesi gerekiyor. Mazeretsiz Devamsızlık. haklı nedenin oluştuğunun öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükarda 1 Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin İstanbul Büyükşehir Belediyesi Şehir Tiyatroları bünyesinde taşeron olarak çalışırken performans düşüklüğü bahanesiyle işten çıkarılan 20 sanatçıdan 11'i işe geri alındı. İşsizlik Sigortasını 4447 sayılı yasa; “Bir iş yerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta rE5H0L. 1 Özel sektörle calışmaktayız sendika örgütlenmesi yapalım dedik gizli olarak cok iyi gidiyorduk arada bi kac ay gecdi sayıyı yakalayamadan patlak verdi işveren bu durumu ögrenip ele başları performans düşüklüğü sebep gösterek 2 arkadasımızı işden cıkardı bu iki arkadasımız hiç bir şey imzalamadı. Aradan 1 kac gün sonra tekrar elenmeye başladık 2 kişi daha birisi iş kazası sebebi neden gösterek cıkardı zaten. İş kazasından mahkemelikler parmakları kopdu diger arkdasımızda maaş günü maaş alamadan performans düşüklüğü sebep gösterek cıkardılar. Bu arkdasımız 1 kac yakın arkdaşın acık eti yarın nolca belli değil topun agzındayız nasıl bir yol izlemeliyiz. tancam Üyeliği Durduruldu Üyeliği Durduruldu Üyelik 23 Ara 2016 Mesajlar 332 Konum istanbul 2 O İŞVERENE BİRLİK OLURSANIZ POSTEKİ SAYDIRIRSINIZ SENDİKAl faaliyetler işten çıkış için sebep gösterilemez gerçi işveren performans demiş ama bunu bir araya gelip ıspat edeb,lirsiniz hem performans düşüklüğü de heyet tarafından daha önce den tespit edilmeliydi işi kitabına uydurma var burada işe iade davası da açabilrisiniz akzanırsınız tazmiant almadıysanız alırsınız işveren bir cacık yiyemez dik durun yasalar sizden yana 3 Evet cıkan arkdaslar imza atmayıp mahkeme yoluna gittiler baya bi kişi daha cıkardılar tazminatları verip şimdi ise işveren baskı kurmaya calışıyor mesailer cumartsi pazar zorunlu gelmeyene tutanak sabah cayında acma simit börek tarzında kahvaltı geliyordu işveren bunu kısıtlamak istiyor . Böle bi hakkı varmı . Nasıl bir yol izleyelim 4 Yıllık fazla mesai süresi 270 saat ile sınırlanmıştır, bir kere işvereniniz bu süreden fazla, fazla mesai yaptıramaz. İş sözleşmenizde fazla mesai yapacağınızı peşinen kabul ettiyseniz işverenin mesaiye kalmamanız nedeni ile hakkınızda işlem yapma hakkı vardır tutanak, uyarı vs... kahvaltı işine gelince, işvereniniz işyerinde kahvaltı yapılmasını yasaklayabilir, iş kanunun 68. maddesinde ara dinlenme süreleri açık şekilde belirtilmiştir. Bu hususla ilgili herhangi bir hak talebinde bulunamazsınız. İçeriğe geç Bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi yani işçinin işten çıkarılması için, işveren tarafından İş Kanunu’nda belirtilen bir sözleşme fesih nedeni olması gerekmektedir. İşverenlerin işçilerin sözleşmesini sona erdirmek için sıkça kullandığı sözleşme fesih nedenlerinden birisi de performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hususudur. Bu husus için işçi İş Mahkemesi’ne gittiğinde ve işten çıkarmanın haksız olduğunu iddia ettiğinde burada ispat yükümlülüğü sözleşmeyi fesheden yani işverene aittir. İş Mahkemeleri performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçiler için işverenlerden gerçekçi ve kabul edilebilir performans ve yeterlilik göstermesinin talep etmektedir. İşçilerin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması durumlarında mahkemenin atadığı bilirkişi ya da bilirkişi heyeti işyerinde çalışan tüm işçilerin aynı kurala ve çalışma saatlerine uygunluğunu denetleyecek ve işçinin işten çıkarılması için geçerli görülen sebebin araştırmasını yapacaktır. Farklı çalışma koşullarına, zamanlamalara ve standartların bulunduğu işyerlerinde İş Mahkemeleri işçiyi haklı bulabilmektedir. Ayrıca iş için geçerli olan hedeflere ulaşamamak da performans düşüklüğü adı altında değerlendirilerek işten çıkarmayı haklı bir neden olarak ortaya koymaz. Şayet işin kapasitesi işçinin gayretine rağmen fazla ise burada yine işçi haklı konumdadır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hususu yalnızca işçinin işe gerekli özeni göstermediği, işi savsakladığı ve iş haricinde diğer işlerle ilgilendiği durumlarda bir gerekçe oluşturabilir. İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmasından önce işçiye gerekli özeni göstermediği yazılı olarak işveren tarafından tebliğ edilebilir. Böyle bir belgenin olması işten çıkarma durumunda işçiye karşı işverenin İş Mahkemesi nezdinde işverenin elini güçlendirecektir. Performans düşüklüğü nedeniyle işine son verilen işçiler hakları ile ilgili ve atabilecekleri hukuki adımlarla alakalı olarak alanında uzman ve deneyimli bir iş hukuku avukatı ile görüşerek konuyu İş Mahkemesi’ne götürebilir. Dava sonucunda işe dönme imkanı ya da tazminat hakkı kazanabilir. İşverenin Haklı Fesih NedenleriPerformans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşverenin haklı bir nedene bağlı olarak işten çıkarması, başka bir deyişle işçinin iş akdini sonlandırması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili düzenleme kapsamında; “Bir işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işveren, en az 6 ay süre ile işyerinde çalışmış olan işçinin iş yeterliliğinden, davranışlarından veya işyerinin ihtiyaçlarından kaynaklanan bir nedenle işçinin iş akdinin feshedildiğini geçerli bir sebebe dayandırmalıdır” ifadelerine yer maddeden de anlaşıldığı üzere iş akdinin feshi haklı bir nedene bağlı olmak zorundadır. İş Kanununda haklı fesih nedenlerinin yanında işverenin işçiye karşı olan diğer sorumluluklarını da yine bu noktada göz ardı etmemek gerekir. Sorumluluk deyince işverenin işçiye karşı olan işçiyi koruma ve gözetme görevinden öte, işçiyi işten çıkarmadan önce işçiye bu durumu açıklamasıdır. Bu durum İş Kanunu’nda ihbar süresi olarak geçmektedir. Yine aynı şekilde işçi de işten ayrılmadan önce kanunda belirtilen ihbar süreleri neticesinde işverenine işten ayrılacağını işten çıkarılması için haklı fesih nedenleri arasında yer alan performans düşüklüğü maddesi çoğu zaman suiistimal edilebilmektedir. Zira işçiyi farklı bir nedene dayanarak ya da hiçbir nedene bağlı kalmaksızın işten çıkarmak isteyen işverenler performans düşüklüğünü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmektedirler. Fakat bu suiistimallere karşı olarak işçiler tarafından açılan davalarda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu işçilerin lehine kararlar vermektedir. Bunun en net örneği Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tarih, 2004/3740 esas ve 2004/15625 sayılı kararıdır. Bu kararda da görüldüğü üzere, tanıkların çelişkili kararları neticesinde İş Mahkemesi iş sözleşmesinin feshinin geçerli olmadığına ve işçinin işe geri dönderilmesine yahut işverenin İş Mahkemesi tarafından belirlenen tazminat miktarını ödemekle birlikte işçinin işten ayrılmasına karar karardan da anlaşılacağı üzere suiistimal olarak ortaya çıkan performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konularında suiistimalden öte İş Kanunu’nda yer alan geçerli şartların oluşup oluşmadığını gözden geçirmek hakkında detaylı bilgi almak için alanında uzman ve deneyimli bir iş avukatından yardım almak yararlı ve faydalı olacaktır. Çalışma yaşamında işverenler çalıştırdıkları işçilerin, belirli bir çalışma performansını yakalamasını ve bu performansın artarak devamını isterler. Ancak birçok kez işçinin çalışma performansı sadece kendisine bağlı olmayan sebeplerle düşüş göstermesi, işverenin farklı bir nedenden dolayı işçiyi işten çıkarmak isteyip de bu durumu gizleyip performans düşüklüğünü bahane ederek işçinin iş akdini sona erdirmesi vb. durumlar söz konusu olabilir. Hatta çalışma yaşamında birçok kez gerçek bir performans düşüklüğü olmamasına karşın sözde performans düşüklüğüne dayalı olarak işçinin iş akdi sona erdirilebilmektedir. İşte bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı gündeme gelmektedir. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle işe iade davasının açılmasında aranan şekli şartları ele almakta fayda vardır. İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI NELERDİR? İşe iade davasının koşulları; 1-4857 s. İş Kanuna tabi işçi, Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci veya işyeri sendika temsilcisi olma, 2-Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 3-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, 4-İşyerinde en az 30 işçi olması, 5-En az 6 aylık kıdemçalışma, 6-Geçerli fesih nedeninin bulunmaması, 7-İşveren vekili olmamak,Bazı işveren vekillerinin de işe iade davası açma hakkı söz konusudur. Bu konuya ilişkin detaylı bilgi için “İşyeri Müdürünün İşe İade Davası” başlıklı yazımıza bakılabilir 8-Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılması gereği söz konusudur. Davanın açılışında aranan 1 aylık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir ve bu nedenle de taraflarca ileri sürülmese bile davaya bakan mahkemece resen bu konu göz önüne alınır. Eğer 1 aylık süre geçirilmişse de dava süresinde açılmadığı için reddedilmektedir. İşe iade davasının açılmasını engelleyici sözleşme hükümleri geçersiz olacağı Yargıtay kararları ile vurgulanmıştırYargıtay 9. 2004/32713 E. , 2005/1005 K. sayılı ve tarihli kararı. İŞÇİNİN SAVUNMASI ALINMADAN PERFORMANSA DAYALI FESİH YAPILAMAZ. 4857 s. İş Kanununun 19 uncu maddesinde “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ” denilmiştir. Görüldüğü üzere Kanun`da iş akdinin performans nedeniyle feshedilebilmesi için işçinin savunmasının zorunlu olduğu açıkça belirtilmiştir. Aksi takdirde geçersiz bir fesih durumu söz konusu olacaktır. SAVUNMANIN FESİH TARİHİNDEN HEMEN ÖNCE ALINMIŞ OLMASI GEREKLİ Performansa dayalı fesih yapılabilmesi için savunmanın fesihten hemen önce alınması gerekmektedir. Aksi takdirde Yargıtay feshin geçersiz bir fesih haline geleceğini ortaya koymuştur. Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; fesihten 10 ay önce alınan savunmanın dikkate alınmaması gerektiğini belirtmiştir2009/27227 E. , 2010/28394 K. sayılı ve tarihli kararı. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN BELİRLENMESİ Performans düşüklüğünden bahsedilebilmesi için bu durumun önceden objektif ölçütlerle belirlenen ve bir sisteme dayanan bir performans değerlendirme sistemine göre belirlenmesi gerekmektedir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Performans kriterlerinin objektif olarak belirlenmemesi halinde Yargıtay performansa dayalı feshin geçersiz sayılacağını açıkça vurgulamıştır9. 2008/20570 E. , 2009/6142 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçinin verim düşüklüğünün yaşlanma gibi bünyedeki doğal bir gelişime dayanması hâlinde işveren, işçinin verim ve performans düşüklüğüne katlanmalıdırYargıtay 9. 2007/37515 E. , 2008/13801 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçi, yukarıda bahsetmiş olduğumuz işe iade davası şartları kendisi açısından mevcutsa ve performansa dayalı yapılan feshin belirtmiş olduğumuz ve Yargıtay kararları ile de ortaya konulan koşullara aykırı olarak yapıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı